Lönetransparensdirektivet som egentligen heter Europaparlamentets och rådets direktiv (EU) 2023/970 av den 10 maj 2023 om stärkt tillämpning av principen om lika lön för kvinnor och män för lika eller likvärdigt arbete genom insyn i lönesättningen och efterlevnadsmekanismer, antogs i maj 2023. Direktivet ska vara genomfört senast den 7 juni 2026.
Syftet med direktivet är att stärka tillämpningen av principen om lika lön för kvinnor och män för lika eller likvärdigt arbete (likalöneprincipen). Detta ska bl.a. ske genom att öka insynen i lönesättningen, fastställa minimikrav angående regler för förbudet mot lönediskriminering och se till att efterlevnadsmekanismerna skärps.
I maj 2024 kom SOU 2024:40; Betänkande av Utredningen om genomförande av lönetransparensdirektivet.
Utredningens förslag har syftat till att i möjligaste mån vidhålla det svenska regelsystemet. Syftet är därför att endast vidta de åtgärder eller andra författningsförslag som är nödvändiga för att genomföra direktivet.
Enligt utredningen föreslås det bland annat att ett nytt kapitel om insyn i lönesättningen införs.
Utredningen föreslår vidare justeringar i arbetsgivarnas arbete med lönekartläggning. Tanken är att en fördjupad analys ska beakta en jämförelse mellan kvinnors och mäns löneutveckling i samband med t.ex. föräldraledighet med löneutvecklingen för arbetstagare som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt och som inte har tagit ut motsvarande ledighet.
Dessutom föreslås särskilda samverkansbestämmelser för arbetet med lönerapporteringen och för arbetet med utformningen av kriterier. De skulle dock bara gälla samverkan med arbetstagarorganisationer som arbetsgivaren är bunden till av kollektivavtal, enligt utredningen.
Dessutom förelås en ny bestämmelse i diskrimineringslagen som skulle syfta till att klargöra att det är möjligt att föra en fastställelsetalan, om diskriminering förekommit. Bestämmelsen ska vara tillämplig på alla former av diskriminering enligt förslaget.
En annan viktig aspekt är frågorna om bevisbörda. Enligt SOU:n föreslås att en arbetsgivare som inte har fullgjort sina skyldigheter avseende insyn i lönesättningen ska visa att lönediskriminering inte har förekommit. Detta gäller dock inte om arbetsgivaren visar att bristen varit uppenbart oavsiktlig och av ringa karaktär, eller om bristen är utan betydelse i tvisten.
Därutöver innehåller direktivet tvingande bestämmelser om preskription av anspråk som avser lönediskriminering på grund av kön. Med anledning av detta föreslås en ny paragraf i diskrimineringslagen. Enligt den skulle preskriptionstiden fastställas till tre år för talan rörande lika lön. Regeln skulle också fastställa när preskriptionstiden börjar löpa och hur preskriptionsavbrott sker. Paragrafen gäller alla diskrimineringsgrunder i diskrimineringslagen.
Enligt förslaget skulle preskriptionstiden börjar löpa när arbetstagaren har fått kännedom om eller kan förväntas ha fått kännedom om den omständighet som yrkandet hänför sig till. Preskription skulle avbrytas genom de åtgärder som anges som preskriptionsavbrytande i preskriptionslagen (1981:130).
Enligt förslaget skulle Diskrimineringsombudsmannen, DO, utses till övervakningsorgan i enlighet med direktivet. DO, Jämställdhetsmyndigheten och Medlingsinstitutet ska också samverka.
Tänk på
Lönetransparensdirektivet ska vara genomfört senast den 7 juni 2026.
Vår artikel ovan redovisar några av de förslag som framgår av SOU:n från maj 2023. Ovanstående information utgör inte en heltäckande sammanfattning av förslaget.