Vid uppsägning på grund av personliga skäl måste arbetsgivaren som steg ett uppfylla den s.k. månadsregeln i 7 § anställningsskyddslagen. Denna regel innebär att arbetsgivaren inte får grunda en uppsägning enbart på förhållanden eller händelser som arbetsgivaren känt till mer än två månader innan han underrättade arbetstagaren om uppsägningen enligt 30 § anställningsskyddslagen eller räknat från tidpunkten för uppsägningen om arbetsgivaren inte lämnat någon underrättelse.
När fristen börjar löpa
Om arbetsgivaren enbart skulle åberopa omständigheter som han känt till mer än två månader föreligger inte sakliga skäl för uppsägning. Finns det däremot någon omständighet inom två-månadersperioden som arbetsgivaren lägger till grund för uppsägningen får han åberopa även händelser som är äldre än två månader. Händelser som ligger långt tillbaka i tiden får dock generellt sett mindre tyngd när man ska avgöra om det finns sakliga skäl för uppsägning.
Tvåmånadersperioden får främst betydelse när arbetsgivaren lägger konkreta händelser till grund för uppsägningen. Däremot blir den inte aktuell när arbetsgivaren åberopar ett pågående händelseförlopp, t.ex. samarbetssvårigheter eller bristande kompetens eller duglighet. I sådana fall börjar inte tvåmånadersperioden att löpa.
Det avgörande är när arbetsgivaren fått kännedom om den händelse som han lägger till grund för uppsägningen. Om det är oklart vad som har inträffat och om arbetstagarens inblandning har arbetsgivaren rätt att först skaffa sig en någorlunda säker bild av situationen innan tvåmånadersfristen börjar löpa. Är det exempelvis fråga om ett brottsligt förfarande som prövas i allmän domstol och där arbetstagaren förnekar brott skulle arbetsgivaren kunna avvakta slutlig dom utan att det inkräktar på tvåmånadersfristen.
Undantag från regeln
Kravet på att arbetsgivaren måste agera inom två månader är inte absolut. Enligt 7 § fjärde stycket anställningsskyddslagen har arbetsgivaren rätt att i ett par situationer enbart åberopa omständigheter som han känt till mer än två månader. Detta gäller om han dröjt med uppsägningsförfarandet efter begäran eller medgivande från arbetstagaren.
Ett annat undantag gäller om det finns synnerliga skäl. Detta kan vara fallet om det skulle vara stötande för det allmänna rättsmedvetandet om arbetsgivaren inte kunde åberopa vissa omständigheter på grund av den formella tvåmånadersgränsen. Exempel på sådana situationer är att arbetstagaren gjort sig skyldig till mycket allvarlig brottslighet och fall där det varit ursäktligt att arbetsgivaren dröjt med uppsägningen.
Samma som ovan angivits gäller även vid avskedande (18 § lagen om anställningsskydd).
Tänk på
Det är endast underrättelse enligt 30 § lagen om anställningsskydd som måste avges senast inom tvåmånadersfristen. Själva uppsägningen kan arbetsgivaren avvakta ytterligare med, även efter eventuell överläggning.