I och med pandemin, covid-19, uppkom i vissa branscher krav på vaccination. En intressant fråga är om en arbetsgivare faktiskt har rätt att begära att personal vaccinerar sig mot covid-19. Är det förenligt med innehållet i Europakonventionen? Finns det lagstöd för det? Väger arbetsgivarens intressen tyngre än arbetstagarens intressen i denna del?
I ett uppmärksammat fall från Arbetsdomstolen behandlades just de här frågorna. Med tanke på komplexiteten kring frågan har vi valt att utförligt beskriva tvisten och domen, AD 2023 nr 75.
Rättspraxis
AD 2023 nr 75. Bakgrunden till domen är att en arbetsgivare, ett bolag verksamt inom vården, i november 2022 införde en vaccinationspolicy. Den föreskrev ett krav på vaccination mot covid-19 för personal som arbetade inom geriatrikverksamheten. Enligt policyn skulle all personal som arbetade nära patienter och andra vårdtagare som var 65 år eller äldre eller som av andra skäl tillhörde en riskgrupp, vara vaccinerade mot covid-19. Om man inte vaccinerade sig skulle man inte kunna utföra arbete eftersom omplaceringsmöjligheter saknades. Den som inte var vaccinerad stod enligt arbetsgivarens bedömning inte till förfogande för arbete och hade således inte rätt till lön.
Arbetstagarsidan ansåg att arbetsgivaren inte kunde agera på det sätt som gjorts. Arbetstagarsidan hänvisade till artikel 8 punkten 2 i Europakonventionen och att det skulle krävas lagstöd för att en arbetsgivare ska kunna uppställa ett vaccinationskrav. Arbetstagarsidan menade att det inte finns lagstöd för ett sådant krav. Även om det skulle finnas lagstöd skulle arbetsgivaren ändå inte haft rätt att ställa krav på vaccination av de anställda; detta med hänvisning till den intresseavvägning som ska göras. Bolaget hade också, enligt arbetstagarsidan, agerat otillbörligt och i strid med god sed på arbetsmarknaden. Arbetstagarna ska därför anses ha stått till förfogande för arbete under den omtvistade tidsperioden och har rätt till lön.
Arbetsgivarparterna ansåg att de hade rätten på sin sida. Bolaget har haft rätt att som ett verksamhets- och arbetsledningsbeslut ställa upp krav på vaccination mot covid-19 och att man inte agerat i strid med god sed på arbetsmarknaden eller annars otillbörligt. Vaccinationskravet skulle enligt arbetsgivarsidan inte anses strida mot lagstiftning, dataskyddsförordningen, Europakonventionen eller Europadomstolens praxis.
Arbetsdomstolens bedömning är att bolaget hade rätt att med stöd av arbetsledningsrätten fatta beslut om vaccinationspolicyn. Det har inte framkommit att det funnits några möjligheter till omplacering av arbetstagarna till arbetsuppgifter som inte varit patientnära. Arbetstagarna har därmed inte stått till bolagets förfogande för arbete och har inte haft rätt till lön under den omtvistade perioden.
Arbetsdomstolen bedömer att bolagets intresse att införa policyn väger mycket tungt. Policyn var i enlighet med myndigheternas rekommendationer för personal i patientnära vård. Arbetgsivarens åtgärder syftade till att uppnå det högsta skyddet för de mest sköra patienterna. Arbetsdomstolen utgår i sin bedömning från just den specifika verksamheten som bedrevs och den särskilt utsatta patientgruppen. Det är således inte klarlagt om arbetsgivare i andra branscher hade kunnat genomföra motsvarande policy på ett lagenligt sätt; det beror på omständigheterna i det enskilda fallet. I denna intresseavvägning ska även arbetstagarnas intresse av att inte behöva vaccinera sig beaktas. Den som inte vaccinerade sig skulle inte erhålla lön. Arbetsgivaren tvingade förvisso inte arbetstagarna att vaccinera sig men det blev stora ekonomiska konsekvenser för den som inte gjorde det.
Arbetsdomstolen bedömde att det var proportionerligt att införa policyn. Bolagets intresse väger med andra ord tyngre än arbetstagarnas.
Arbetsdomstolen finner vidare att vaccinationspolicyn vid en prövning enligt reglerna i Europakonventionen framstår som godtagbar. Enligt artikel 8 i Europakonventionen ska inskränkningar i den personliga integriteten ha stöd i lag för att vara tillåtna. Sådant stöd anser Arbetsdomstolen föreligga i den allmänt erkända arbetsledningsrätten. Policyn hade ett viktigt och legitimt ändamål och mindre ingripande åtgärder skulle inte ha haft samma effekt.
Tillämpningen av policyn var alltså proportionerlig i förhållande till det legitima ändamålet.
Arbetsdomstolens bedömning är således att bolaget hade rätt att med stöd av arbetsledningsrätten fatta beslut om vaccinationspolicyn. Det har inte framkommit att det funnits några möjligheter till omplacering av arbetstagarna till arbetsuppgifter som inte varit patientnära. Arbetstagarna har därmed inte stått till bolagets förfogande för arbete och har inte haft rätt till lön under den omtvistade perioden.
Rättspraxis
AD 2001 nr 3. Angående den personliga integriteten har Arbetsdomstolen även i rättsfallet AD 2001 nr 3 intagit en arbetsgivarvänlig inställning. I det fallet ansågs arbetgsivaren ha ett mycket starkt intresse av att utföra drogtester av personalen. Anledningen till det var dels att personal som rekryterades ofta hade tidigare missbruksproblem och att det var av stor betydelse för verksamheten att de numera var helt fria från missbruk. Ett krav på drogtest för att kunna vara anställd ansågs av Arbetsdomstolen som acceptabelt.
Tänk på
En arbetsgivare kan inte tvinga en arbetstagare att vaccinera sig. Vad gäller vaccinationspolicy bör hänsyn tagas till omständigheterna i det enskilda fallet. Det är således inte klarlagt att alla arbetsgivare äger rätt att införa vaccinationskrav. Vilken typ av verksamhet som bedrivs och syftet med verksamheten, kan vara av betydelse i den samlade bedömningen. Även en intresseavvägning mellan arbetsgivarens och arbetstagarens intressen ska göras.