Lag
Bestämmelserna om lönekartläggning finns i diskrimineringslagen (2008:567). Ändamålet med diskrimineringslagen är att motverka diskriminering och främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder.
För att motverka diskriminering ska alla företag från och med 1 januari 2017, genomföra en lönekartläggning varje år, till skillnad mot tidigare vart tredje år. Det krävs också av företag med minst 10 anställda att arbetet med lönekartläggningen dokumenteras. Den ska i sammanfattad form, eller sin helhet, ingå i den jämställdhetsplan som alla företag är skyldiga att upprätta.
Lönekartläggningen är ett bra underlag för lönesättning, lönerevision och rekrytering. Den ger arbetsgivaren en tydlig överblick över företagets lönestruktur samt hur regler och riktlinjer efterlevs.
Lönekartläggning är ett lagstadgat krav. Det innebär att arbetsgivare som inte följer kraven kan dömas till vite. Tillsynsmyndighet är DO, Diskrimineringsombudsmannen. DO kan alltså kontrollera att en arbetsgivare följer diskrimineringslagen.
Arbetet med lönekartläggningen bör systematiseras och vissa steg gås igenom innan lönekartläggningen påbörjas.
Vad påverkar lönesättningen i företaget? Sammanställ de faktorer som påverkar personalens löner och förmåner, t.ex. policy, kollektivavtal, bonusmodeller och belöningssystem.
En viktig del är att värdera arbetsuppgifterna. Vilka kunskaper krävs för att utföra arbetsuppgifterna? Vilket ansvar har den anställde i sitt arbete? Hur pass ansträngande är arbetets utförande och i vilken miljö vistas den anställde. Andra faktorer som kan påverka är arbetstidens förläggning t.ex. skiftgång, oregelbunden arbetstid m.m.
När de här förberedande åtgärderna genomförts kan själva arbetet med lönekartläggningen påbörjas. Då undersöks om det finns några löneskillnader mellan kvinnor och män med lika eller likartade arbeten.
Nu påbörjas analysen av löneskillnaderna. Har de direkt eller indirekt samband med kön? I så fall utgör de oskäliga löneskillnader och måste rättas till. Nödvändiga justeringar måste snarast rättas till, senast inom tre år.
Handlingsplan
En arbetsgivare som har fler än 10 anställda ska göra en handlingsplan där resultatet av lönekartläggningen redovisas, det vill säga vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver genomföras för att uppnå jämställda löner för arbeten som betraktas som likvärdiga.
Handlingsplanen ska innehålla en redovisning av lönekartläggningen. Finns det en tidigare lönekartläggning ska en jämförelse göras mellan den gamla och den nya lönekartläggningen. Det ska även framgå vilka beslut om lönejusteringar och andra åtgärder som ska vidtas med anledning av analysen. I handlingsplanen ska också ingå en kostnadsberäkning och en tidsplan för genomförandet av lönejusteringen.
Lönekartläggningen med handlingsplan ska bifogas jämställdhetsplanen. Man kan också göra en sammanfattande redovisning av lönekartläggningen som bifogas jämställdhetsplanen.
Kommentar
I april 2023 antog EU det så kallade Lönetransparensdirektivet som syftar till att minska löneskillnader mellan kvinnor och män. Direktivet anger att arbetsgivare måste öka transparensen om hur löner fastställs och vilka kriterier som gäller. Detta innebär bland annat att arbetsgivare måste informera om ingångslön och löneintervaller redan i jobbannonser, att alla anställda måste ha tillgång till aktuella lönekriterier och att anställda kan begära att få information om snittlöner för likvärdiga roller.
Arbetsgivare med mer än 100 anställda måste redovisa löneskillnader mellan kvinnor och män på företaget och vid större löneskillnader än 5 % på likvärdiga roller kommer ytterligare åtgärder att krävas.
EU:s medlemsländer har på sig till våren 2026 att införliva direktivet i den nationella lagstiftningen.